Liderzy działań społecznych mogą reprezentować różne style zarządzania. Mówi się o tym, że styl zarządzania powinien być dostosowany do fazy rozwoju grupy i poziomu kompetencji członków zespołu. Im większy stopień zaawansowania rozwoju zespołu, tym lider może być mniej dyrektywny i zostawiać większą wolność swoim podwładnym  

W psychologii mówimy o czterech fazach rozwoju grupy:  

1) Forming to początkowa faza rozwoju grupy, w której członkowie zespołu są ciekawi siebie i ostrożnie „obwąchują” siebie nawzajem. Na tym etapie nie występują konflikty, a większość osób chce wywierać na innych dobre wrażenie.  

2) Storming to faza, w której następuje konfrontacja członków grupy. Zespół musi się „dotrzeć” i ustalić normy funkcjonowania, co zwykle dzieje się w konflikcie.  

3) Norming to faza, w której klarują się normy grupowe i zasady współpracy. Po fazie burzy i naporu grupa opracowuje formalne lub mniej formalne reguły funkcjonowania, wedle których działa.  

4) Performing - dopiero na tym etapie grupa jest w stanie efektywnie współpracować i działać nad wykonaniem zadania.  

W sytuacyjnym modelu przywództwa Herseya i Blancharda wyróżniamy 4 postawy lidera uzależnione od poziomu rozwoju umiejętności członków zespołu.  

1) Instruowanie to styl, którym powinni posługiwać się liderzy na początku procesu grupowego. Mamy wtedy do czynienia z tzw. entuzjastycznymi debiutantami, którzy mają niski poziom umiejętności, ale wysoki poziom zaangażowania. Staramy się wówczas jako osoby przewodzące grupie - precyzyjnie określić zadania oraz ramy czasowe ich wykonania - daje proste i krótkoterminowe zadania - stosuje zasadę PPP - powiedz, pokaż, przećwicz  

2) Konsultowanie to styl przystający do kolejnej fazy rozwoju podwładnego. Nazywamy tę osobę rozczarowanym adeptem, która straciła już nieco pierwszą ekscytację podejmowanymi zadaniami, a motywacja znacznie przybladła. Trudności, które napotyka w pracy stają się dla niego frustrujące. Zadaniem lidera na tym etapie jest umożliwienie rozwoju umiejętności oraz poprawianiu zachowań nieefektywnych. Ważne na tym etapie jest wzmacnianie umiejętności i wspieranie go w eliminowaniu błędów.  

3) Wspieranie to styl, który wykorzystujemy, gdy mamy do czynienia z tzw. wątpiącym praktykiem. Nazywamy w ten sposób osobę o wysokim poziomie umiejętności, który ma zmienne zaangażowanie. Na tym etapie lider skupia się na relacji ze swoim podwładnym, dając mu dużą wolność w podejmowaniu decyzji. Raczej dyskutuje niż instruuje. Jest katalizatorem pozytywnych zmian, wspiera pracownika.  

4) Delegowanie to ostatni etap rozwoju przywództwa, gdy mamy do czynienia z w pełni ukształtowanym podwładnym. Jest on ekspertem w swojej dziedzinie i nie potrzebuje bezpośredniego kierowania. Na tym etapie lider deleguje zadania, ufając w możliwości jego wykonania przez podwładnego. Ważne na tym etapie jest również danie perspektyw rozwoju.  

Działania społeczne wymagają skutecznego przywództwa, przywództwa, które nie opiera się na metodzie kija i marchewki, ale wychodzi na przeciw potrzebom grupy. Skuteczny lider nie posługuje się systemem zakazów i nakazów, ponieważ szybko przerodzi się to w opór. Doceńmy w pracownikach, podwładnych, członkach grupy ich autonomię, kreatywność, doceńmy pomysły i dajmy wolność w ich realizowaniu. Szybko zauważymy, że taka postawa lidera owocuje innowacyjnymi rozwiązaniami.